Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

Fremtidsforskning kan lyde noget vildt og luftigt, men faktisk er det et godt brugbart værktøj til at udvikle nye ideer til hverdagsbrug.

Indenfor det seneste år har jeg arbejdet med så forskellige temaer som f.eks.: Fremtidens erhvervsorganisation, fremtidens ældre, fremtidens frivillige, fremtidens boligforening og hvordan skaber vi den attraktive arbejdsplads for alle generationer?

Lad os se nærmere på fremtidens arbejdsmarked som et eksempel.

Mangel på arbejdskraft

Mange kunder efterspørger i øjeblikket en proces omkring fremtidens attraktive arbejdsplads. Der er i den grad mangel på arbejdskraft, og det bliver ikke bedre i fremtiden.

Vi har en tudeskæv befolkningssammensætning. Vi bliver flere og flere ældre, og vi har ikke født tilstrækkeligt med børn til at tage over på arbejdsmarkedet og finansiere velfærdssamfundet. Derfor bliver der kamp både om ressourcer, men især om arbejdskraft i såvel private som offentlige virksomheder, og udfordringen er allerede landet.

I mange år har fokus især været på rekruttering og fastholdelse af de unge fra SoMe-generationen, nu breder interessen sig til, hvordan vi også kan fastholde de ældre medarbejdere og skabe en attraktiv arbejdsplads på tværs af generationer. Der brug for at tænke nyt og her er megatrends og fremtidsscenarier en fortrinlig metode.

Megatrends

Den første brik til at diskutere fremtiden er et oplæg om de vigtigste megatrends, der påvirker os som mennesker, uanset om vi er i rollen som forbrugere, borgere, familier, politikere eller medarbejdere.

Følelsessamfund

Bedste bud er, at vi går fra at tænke rationelt og agere professionelt på arbejdspladsen til, at vi tager hele vores person og vores følelser med på arbejde. Det sker i takt med, at robotter og AI overtager arbejdsfunktioner, og vi i stedet skal arbejde med udvikling, kreativitet og oplevelser, uanset branche. Arbejde skal føles meningsfuldt og have et formål.

Individualisering

Vi går fra at tænke i fællesskaber og strukturer til at være mere individuelle i vores valg af forbrug, uddannelse, arbejde, familie, og forventer også selv at kunne indrette vores individuelle jobpallette og arbejde fleksibelt. Individualiseringen fortsætter og ingen normer sætter grænser.

Flydende arbejdsbegreb

Skellet mellem arbejde og fritid opløses, med turbo på efter Coronapandemien, hvor mange arbejdede hjemmefra og vi så hinanden i joggingtøj. Arbejde flyder ind i robotter og AI, globalt og digitalt og er ikke en så fast defineret 8-16 ting.

Digitale fællesskaber

De sociale medier skaber helt nye fællesskaber og mulighed for spontan organisering i forhold til arbejde, faglige kampe og kulturelle oplevelser. Et opbrud i traditionel organisering og langsigtede vagtplaner er på vej.

Acceleration

Udviklingen tordner af sted med accellerende fart og skaber nye spændende muligheder, men kan også give en følelse af, at det hele er for meget. Vi ser det interessante fænomen ”Quiet quitting”, hvor vi hverken siger op eller fra, blot kryber under radaren og slapper den individuelt. Psykisk arbejdsmiljø og bæredygtighed kommer på dagsordenen.

Modtendenser og wildcards

Disse eksempler på centrale megatrends ser ud til at forme fremtidens arbejdsplads, selvfølgelig med det forbehold, at der kan være tendenser, der trækker i den modsatte retning eller der kommer en krise eller et wildcard som en Coronapandemi, der bryder udviklingen.

Fremtiden kan ikke forudsiges, men med en diskussion af de vigtigste megatrends har vi et godt grundlag for at diskutere fremtidens udfordringer.

Fremtidsscenarier

Brik to i en proces er brug af fremtidsscenarier, hvor vi arbejder med tvivlen som motor. Vi modstiller to megatrends over for deres modtendens og skaber derved 4 forskellige scenarier for f.eks. fremtidens arbejdsplads og medarbejdere.

Et rigtig godt scenariekryds er et, hvor vi på den ene akse har rationalitet versus følelser, på den anden akse individualisering overfor fællesskab. Med andre ord:

• Vil de fleste i fremtiden ønske at arbejde et sted med struktur, faglighed og ekspertise, eller søger vi en arbejdsplads, hvor vi føler os godt tilpas og udvikler kreative løsninger.
• Er den attraktive arbejdsplads en, hvor jeg bliver behandlet som individualist og selv skræddersyr mine arbejdstider eller søger vi mod et fællesskab og et ståsted?

Herved formes scenarierne: Selvoptimering, Selvrealisering, Fornufts-fællesskaber og Værdi-fællesskaber.

Dialog i scenarier

Deltagerne i en workshop arbejder i forskellige scenarier og skal forholde sig loyalt til deres scenarie, for præmissen er: Sådan bliver fremtiden, få det bedste ud af det og lav en brugbar strategi. Det stilles en række spørgsmål som f.eks.:

• Hvordan er vi organiseret?
• Hvilke kompetencer er centrale?
• Hvordan kan vi fastholde og rekruttere de unge medarbejdere?
• Hvordan kan vi fastholde og rekruttere de andre generationer?
• Hvordan skaber vi en god arbejdsplads på tværs af generationer?

I en efterfølgende præsentationsrunde får alle indblik i alle 4 scenarier og herefter er der lagt op til kegledans.

Kegledansen

Der opstilles 4 kegler på gulvet som repræsentant for de 4 scenarier og nu følger en øvelse, hvor vi bevæger os mellem keglerne med spørgsmålene:

• Hvor er vi i dag? (På vores arbejdsplads)
• Hvor er vi på vej hen? (Glem egne holdninger, betragt udviklingstendenser helt nøgternt)
• Hvor vil vi gerne hen? (Hvilken arbejdsplads ville du selv trives bedst på?)

En sådan øvelse på gulv betyder, at alle må melde sig ind i ”legen” og det bliver tydeligt, hvis vi ser verden forskelligt eller har forskellige ønsker til arbejdspladsen.

Dilemmaer bliver tydelige

Der åbnes også op for en lang række dilemmaer, meget ofte et, der handler om generationsforskelle.

Hvad nu hvis de unge medarbejdere er draget af en mere individuel tilrettelæggelse af arbejdet og de fleste medarbejdere/ledere holder fast i en fremtidsarbejdsplads med stor vægt på fællesskab og fysisk fremmøde? Hvordan kan vi så rekruttere og fastholde de unge fra SoMe-generationen i fremtiden? Og kan vi skabe en arbejdsplads, der er attraktiv for alle generationer?

Målet med øvelsen er altså at få konkret syn for dilemmaer og forskellige opfattelser af, hvad den attraktive arbejdsplads er. Måske alle ubevidst arbejder i en bestemt retning, der ikke nødvendigvis er i overensstemmelse med hinanden?

Samtidig er målet at blive enige om en realistisk position for arbejdspladsen - eller hvilket tema, der nu er på dagsorden i den konkrete scenarieproces.

Medicinskemaet

Når vi har valgt en position eller retning i forhold til de 4 scenarier, er tidspunktet kommet til at komme ned på jorden og udvikle en strategi både for fremtiden og måske allerede for i morgen.

Her bruger vi et simpelt skema fra min tid i et konsulentfirma, nemlig ”medicinskemaet” med vision/retning, fokuspunkter og konkrete projekter.

Hvis vi skal skabe DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS i fremtiden, hvilken medicin har vi så brug for?

Hvilke nye FOKUSPUNKTER skal vi have f.eks. en ny efteruddannelsesstrategi, en ny markedsføringsstrategi, fokus på forskelle på generationer, etc.

Hvilke konkrete INITIATIVER kan vi sætte i søen snarest? Måske vi skal arrangere en spontan kagefest i næste uge eller planlægge et kursus om ChatGPT.

Inspiration fra fremtiden

En dag eller to med dialog om fremtiden giver ofte inspiration til nye enkle initiativer, vi kan søsætte allerede i morgen.

På den måde kan vi bruge de vilde megatrends til at skabe en konkret hverdagsstrategi. Og som der står i Ledernes katekismus: ”Tag hellere initiativet end det der kommer!”

Læs mere om Workshops med fremtidsscenarier

Artikler om Fremtidens arbejdsmarked