Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

Jeg holder ofte foredrag om SoMe-generationen, for mange vil gerne vide, hvorfor de unge er så ”mærkelige”. De bliver groft sagt opfattet som drømmeriske, overfølsomme, meget MIG-orienterede, altid hængende på deres smartphone og har svært ved at falde ind i rammer og regler på arbejdspladsen. Skal vi virkelige ændre alt for at behage dem?

De senere år har fokus dog ændret sig mere i retning af, hvordan vi skaber den gode arbejdsplads for alle generationer i fremtiden. Det nytter jo ikke, at vi smider de ældre ud med badevandet i vores iver efter at motivere de unge medarbejdere.

Generationsforståelse

Vi kommer til at mangle arbejdskraft i fremtiden. Befolkningsprognosen vidner om, at vi ganske enkelt ikke har født børn nok til at tage over på arbejdspladserne, og derfor er generationsforståelse og ledelse på tværs af generationer et brandvarmt emne.

Måske er tiden kommet til at sætte spot på de ældre medarbejderes mindset også? For ligesom SoMe-generationen kan fremstå som ”mærkelige” for de ældre medarbejdere, kan Boomere se meget ”mærkelige” ud i de unges øjne! Så mærkelige, at de kan finde på at sige OK-Boomer til dig, når du siger noget håbløst outdatet.

At stille skarpt på en generation fremmer forståelsen

Det er selvfølgelig groft forenklet at betragte en hel generation under et, men nogle gange kan det fremme forståelsen at stille tingene lidt skarpt op.

De unge har altid virket vilde på den tidligere generation, men vi er også børn af vores tid, påvirket af forskellige samfundstendenser eller megatrends, forklarer den britiske sociolog Bobby Duffy i sin bog “Generations - Does When You're Born Shape Who You Are?”.

De unge fra SoMe-generationen har derfor visse overordnede fælles karakteristika, ligesom Boomer-generationen har det.

Boomer-mindset

De fleste i forældre- og bedsteforældregenerationen er opvokset med det, nogle unge kalder et Boomer-mindset. En sikkert ubevidst forestilling om, hvad arbejde er og hvordan en arbejdsdag skal fungere.

De er børn af informationssamfundet, et samfund med fokus på viden, uddannelse, planlægning, og struktur. Pligt, plejer og stræben efter en forfremmelse eller et 25 års guldur var det normale. Man flakkede ikke rundt. Nok var der udvikling, omstilling og opbrud i samfundet, men ikke mere end det kunne plottes i et forudsigeligt diagram eller styres via et Excel ark.

Så hvordan kan vi helt overordnet forstå forskellen mellem Boomerne og SoMe-generationen? Og hvorfor er Boomerne så mærkelige?

Rationelle og professionelle

Boomerne er som sagt informationssamfundets børn og har fået at vide, at de skulle tage en relevant uddannelse, tilegne sig den nyeste teknologi, kunne læse en manual på engelsk og være 100% professionelle på arbejdspladsen. Det private hører det private til. På arbejde træder du i profession og det er ”no go” at græde til møderne.

Boomerne har altså et har et skarpt skel mellem arbejde og privatliv og kan ikke forstå, at de yngre generationer tager alle deres følelser og gråd over private ”breaks up” med på arbejde.

For de unge fra SoMe-generationen kan det være mærkeligt at dele sig op i det professionelle og det private. De er børn af oplevelses- og følelsesøkonomien, hvor der er historier og følelser overalt. De bombarderes med et mediebillede fuld af brands, influencere og reality-tv og bliver opfordret til at finde den uddannelse ”DU brænder for!”

De får at vide, at AI og maskiner vil overtage flere og flere af de nuværende opgaver på arbejdsmarkedet, og de i stedet skal uddannes til et innovationssamfund, hvor de skal leve af det særlige menneskelige nemlig kreativitet, empati og samarbejde. Og de skal faktisk have også deres følelser og engagement med på arbejde i fremtiden.

Psykologiprofessor Svend Brinkmann beskriver i sin nye bog ”Oplevelsessamfundet”, hvordan virksomhederne i stigende grad forventer, at medarbejderne involverer sig med sine følelser, og man efterspørger mere end kun de faglige egenskaber, der er relevante for jobbet. Grænsen mellem arbejde og det private/intime udviskes.

En SoMe-generationen med det baggrundstæppe fatter simpelthen ikke Boomernes mantra om, at ”på arbejde er vi professionelle, der tager os sammen!”

Struktur og planlægning

Det er dem også en gåde, hvorfor Boomerne ånder bedst igennem alle deres systemer og normer. Læs f.eks.: Planer, rammer, dagsorden, regler, tidsstyring, tidsregistrering, anciennitet, ”stive” overenskomster, og vagtplaner. Hvorfor så stor fokus på langtidsplanlægning, når vi kan arrangere et møde, en event eller en ny vagtplan for i eftermiddag digitalt lynhurtigt her og nu?

Boomerne er opvokset med alle de nye it-planlægningssystemer og finder det både rationelt og naturligt, at alt blive sat i kalender og skema i god tid. Så ved man, hvad man har at indrette med familien og venner og bestille privat ferie og koncertbilletter også i god tid.

Struktur giver sig også udslag i alle de uskrevne normer og regler i en ærkeboomers liv. Man møder ”til tiden” og går ikke ”før tiden.” Tid er en ting. Det kan det fortsat være i visse job, en klassisk Boomer forklarer dog ikke ”hvorfor”, for det må den nye unge medarbejder da fatte af sig selv. Hvilket den unge ikke nødvendigvis gør.

Faste kaffepauser med plads til fællesskab hører sig til og man tager naturligvis ikke andres plads i kantinen. En plads som en ung fra SoMe-generationen har svært ved at få øje på naturligheden i.

De unge rusker op i rutiner, strukturer og måder at arbejde på. Professor i ledelsespraksis ved London Business School Lynda Gratton hævder i bogen ”Den hybride arbejdsplads,” at vi i fremtiden vil opleve en stærk individualisering på arbejdsmarkedet, drevet af unge medarbejdere, der gør op med den traditionelle organisering af arbejde med faste job, lønrammer og 37 timer. Ifølge hende bør arbejdspladser derfor tænke i tilknytning fremfor fastansættelser og udvikle nye fleksible jobtyper. Det er ikke noget, der vækker begejstring blandt alle Boomere, er min klare oplevelse, når vi diskuterer det på arbejdspladserne. Det vil underminere den måde, vi plejer at organisere arbejdet på og de faste arbejdstidsregler og overenskomster, lyder det.

Gammeldags videns-begreb

Boomerne lærte i informationssystemets logik, at viden er guld. I industrisamfundet kunne den ene arbejder relativt nemt udskiftes med en anden, men i informationssamfundet kan du sikre sig din position. Den, der ved mest, kan ikke bare skiftes ud. Den, der kender manualen til maskinen ud og ind eller den, der har læst flest fagbøger, har en særlig position. Derfor handler det om at holde på sin viden. Kontorets eller fabrikkens nye unge hvalp skal ikke bare komme og tro, at han eller hun skal have det hele serveret. Hvorfor risikere sin særposition for det?

Det er en meget mærkelig tilgang for en ung fra SoMe-generation, der er vant til, at viden flyder frit på nettet, og man gladelig deler alt. Faktisk er det en social valuta at være god til at dele relevante links og videoer, så de andre synes, at man er en fed netværksperson.

Unge, der oplever, at de ældre kollegaer ikke vil invitere dem hurtigt ind og dele vigtig viden, skal nok inden længe finde sig en mere åben og dynamisk arbejdsplads. Så kan Åge få lov til at stå tilbage med alt sin indebrændte viden. Og sin opfattelse af, at de unge ikke skal skabe sig, men passe ind og stikke en finger i jorden. For man skal da skal krybe, før man kan gå og kende sin plads i hierarkiet.

En Boomer mener oveni, at erfaring  altid er godt. De unge kan tænke, at den erfaring er relevant for en anden tid eller ligefrem en billet til et tog, der er kørt. For udviklingen styrter derud og den unge generation føler ikke nødvendigvis, at de kan bruge de ældres erfaring ukritisk.

Den tyske sociolog Hartmut Rosa beskriver i sin bog Fremmedgørelse og acceleration, hvordan 

behovet for kompetencer på arbejdsmarkedet ændrer sig konstant i vores accelerende og hastige samfund. Den tid, hvor vi kan bruge fortidens erfaringer og viden til at træffe holdbare valg for fremtiden, bliver kortere og kortere – ja så kort, at det valg, du træffer i dag, kan være håbløst forældet i morgen. Har Rosa ret, kan de unge have ret i, at de mærkelige Boomere skal lære at dosere deres erfaring.

Positionssyndromet

I en Boomer-verden arbejder man sig op og vil som ældre medarbejder være den, der har læst flest bøger eller har størst erfaring med sit arbejde og er faktisk nærmest uundværlig på sin position. Faktisk ville kontoret eller maskinen ikke kører uden Boomeren, så hvorfor vige pladsen og stille sig i sideposition eller som mentor for en uerfaren ung?

Man er måske ligefrem havnet i ”positionssyndromet,” hvor man er så optaget af sin egen vigtige position, at man end ikke overvejer, om det var på tide at lade yngre kræfter komme til. Man er i de unges øjne måske blevet kontorets Biden, en leder eller medarbejder der helt sikret var rigtig god engang, men som nu gør, at andre ikke kan ånde.

For nylig fortalte en leder i Berlingske Tidende, at han var trådt til side i ledelsesrækken og havde overladt den daglige ledelse til en yngre leder. Han havde tiltagende udfordringer med at lede sine opmærksomhedskrævende unge medarbejdere og havde fået en skræk for at vandre ind i, det han kaldte ”Monologens epoke”: ”Mænd, der er plus 50 år, som har haft bestemmerhatten på i for lang tid. De har ofte følt sig som den klogeste i rummet. Og på et tidspunkt holder de op med at lytte til andre end sig selv.”

En leder med den profil vil klart være en udfordring i forhold til en SoMe-generationen, der ikke falder på halen over autoritet, alder og cheftitler.

Ironi og onkelhumor

”Jeg har forståelse for, at ens humor er farvet og formet af den tid, man er vokset op i, og at det er vanskeligt, når verden forandrer sig, og de ting, der plejede at være sjove, pludselig er blevet kontroversielle,” skriver en ung fra SoMe-generationen i et debatindlæg for nylig i Politiken. Hun ønsker dog at gøre op med Boomerne-generationens hang til ”hyggeracisme” og ”hyggesexisme”, hvor punch-linen kredser om køn, seksualitet eller hudfarve. Det handler ikke om politisk korrekthed, fastslår hun. Det er bare ikke er særligt sjovt

Boomerne er fra en tid, hvor der ikke var så stor fokus på diskurser, altså hvordan man taler om hvem og hvad på en bestemt måde. Der var ikke noget galt med at læse ”Lille Sorte Sambo”, købe Eskimo is og holde mexicansk fest med udklædning. Eller at fortælle lumre små sexistiske vittigheder. Hvad er der galt med en pinup plakat i værkstedet, lidt flirt hen over kaffemaskinen, og ”uskyldig” brug af N-ordet. Er det hele ikke blevet lidt for helligt? Man må jo snart ikke gøre og sige noget, så bliver de sarte unge fornærmede. Vi mener jo ikke noget med det tø-hø og ”det sagde hun også i går”.

Med en opvækst i en anden tidsånd mener de nødvendigvis ikke noget med det, men det giver problemer i forhold til det, som den franske feministiske forfatter Caroline Fourest kalder "Generation Krænket". Hvor 1968-generation drømte om en verden uden forbud, går den nye generation mest op i at censurere, det som krænker dem, hævder hun. Og Boomernes hang til onkelhumor og ironi kan virke krænkende.

Ironi er også et særligt kendetegn ved Boomer-generationen. ”Det må da være dejligt at have tid til at stå der og få en kop kaffe.” ”Hold da op, hvor lyder du klog.” Små ironiske stikpiller, så de unge nok skal forstå, at de er trådt ved siden af eller ikke lever op til Boomernes forventninger.

Ironi i sig selv kan virke ganske nedladende på de unge medarbejdere. Værre er det dog, at en Boomer sikkert aldrig direkte har forklaret, hvad forventningen er, at det må sådan en hvalp eller halvstuderet røver da nok kunne regne ud.

Ironi og onkelhumor er virkeligt et mærkelig træk ved Boomer-generationen. I SoMe-generationen er man individualist og lægger vægt på, at man kan være og leve præcis, som man vil i forhold til kropsstørrelse, kønsidentitet og politisk ståsted. Nok kan de unge godt rende efter perfektionen, men man skal ikke ”fatshame” folk eller krænke LGBTQ-rettighederne. Boomernes overgrebshumor er so last year – og ”mærkelig. ”

Forståelse på tværs af generationer

Som nævnt har fokus længe været på de mærkelig unge fra SoMe-generationen, men vender vi kasketten om, er Boomerne vel lige så mærkelige. Eller rettere sagt, de er børn af en anden tid.

Linjerne her er stillet skarpt og måske lidt overdrevet op her, men ikke desto mindre, giver netop den skarphed anledning til en god debat ude på de arbejdspladser, som jeg besøger.  

Så når jeg præsenterer et ”Kørekort til SoMe-generationen, når jeg taler om ungdomskultur, er jeg begyndt at lokke Boomer-generation til at se sig selv lidt ude fra og overveje sin egen rolle i samarbejdet med deres unge kollegaer eller medarbejdere. Vi taler blandt andet om hvorfor, om at lytte og om at dele og grine.

1.Hvorfor?

SoMe-generationen er ikke autoritetstro og vil have en forklaring på, hvorfor tingene er som de er. De falder ikke bare ind i rammer og regler på arbejdspladsen, som deres forældre og bedsteforældre gjorde.

”Jeg møder gerne på dæk klokken syv, men hvis der ikke sker noget, hvis det bare er et gammelt ritual, så bliver jeg sur,” sagde en ung pige fra rederibranchen til mig.

Så start med en forventningsafstemning og start med hvorfor. Der kan være en rigtig god grund til, at tingene er, som de er på arbejdspladsen, men så forklar det til dine nye unge medarbejdere og kollegaer.

Lad være med at blive irriteret over, at rammerne bliver udfordret. Vi skal leve af innovation og udvikling i fremtiden og måske kan de unge ruske op i stivnede struktur og bringe nye tanker og tilgange ind på arbejdspladsen. Måske viser det sig faktisk, at de procedurer og måder at gøre tingene på blot er gammelt vraggods fra andre tider, hvor de unge ikke spurgte ”hvorfor”.

Måske kan du ikke engang selv svare fornuftigt på det. Vi skal være glad for de unges hvorfor.

2. Del viden

”Det er mærkeligt, jeg gør alt for at komme hurtigt i gang på min nye arbejdsplads, men de ældre medarbejdere holder på deres viden,” fortæller en ung medarbejder mig, og hun overvejer at søge videre.

Det holder ikke og er alt for dyrt for en virksomhed i det lange løb. Et absolut fokuspunkt i generationsledelser er, at få alle medarbejdere til at forstå vigtigheden af at få de unge integreret hurtigst muligt på arbejdspladsen. Det koster penge, hvis en Boomer holder selvretfærdigt på sin erfaring og viden.

3. Opdater dit mindset

Som nævnt mener Hartmut Rosa, at kan man ikke længere regne med, at den viden og erfaring man høstede i sin grunduddannelse eller for bare 10 år siden er gangbar valuta i dag.

I bogen The 100-Year Life understreger den britisk økonomi professor Lynda Gratton nødvendigheden af at holde sig opdateret, måske ligefrem med en ny uddannelse livet igennem.

Vi bliver ældre og ældre og skal eller vil arbejde til vi bliver 70 ja måske ligefrem 80 år. Samtidig ændrer kompetencekravene sig, og derfor kan man ikke låse sig fast og tænke, at bare det holder min tid ud! De unge har svært ved at forstå, hvis en ældre medarbejder doserer ”gammel viden og erfaring” og til gengæld ikke fatter dynamikken på de sociale medier.

En vigtige boomer-kompetence er derfor evnen til at ryste hovedet og holde op med at se verden med ”ungdommens” øjne. For faste overbevisninger kan blive en hæmsko i forhold til at få opgraderet sit syn på livet, så det passer med verden udenfor.

4. Lyt til en ung

En sygeplejerske vil lære en studerende at tage et hjertekardiogram på en patient og spørger, om hun har prøvet det før og ved, hvordan man gør. Ja, siger sygeplejeeleven, jeg har selv set det i ”Grace´ Hvide Verden”. Når jeg holder foredrag og workshops om ungdomskultur på arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner, hører jeg mange fantastiske eksempler på, hvordan den nye individualistiske digitale generation udfordrer os blandt andet med referencer til serier og de sociale medier.

Her kan man selvfølgelig vælge at vende det hvide ud af øjnene, for er ”Grace´ Hvide Verden” ikke et skod program og hvad lærer man af det? Eller også kan man være nysgerrig og lytte og spørge.

Unge i dag har måske ikke været i relevant erhvervspraktisk, men de oplever dog en flig af en virkelig arbejdsplads gennem serier og reality-TV, som kan inspirere dem til at vælge uddannelse og til at være nysgerrige. Dertil er der mange unge, som ”hacker” sig til viden på internettet, hvor der ligger tutorials for stort set hvad som helst. Derfor har den unge tømrerelev faktisk set mange YouTubes om, hvordan man sætter et vindue i eller den unge sygeplejerske har surfet rundt i videoer om, hvordan man tager et hjertekardiogram.

Et bedre udgangspunkt kan derfor være at spørge ind til den unges oplevelse og umiddelbare viden, som start på en god relevant samtale om, hvordan jobbet skal udføres i praksis. Det giver den unge medarbejde en større følelse af respekt og hvem ved, måske kommer din unge medarbejder med ny viden eller en sjov tilgang, der ligefrem kan inspirere dig.

5. Dyrk dine seniorkomptencer

Boomere kan nok synes mærkelige i de unge øjne, men de kan til gengæld ifølge aldersforskere noget, de unge ikke kan endnu. De er i besiddelse af de særlige seniorkomptencer.

I bogen ”Godt nyt om gamle hjerner” forklarer tidligere leder af Gerontologisk Institut cand.med. Henning Kirk, at vi bliver ældre i fremtiden og også mere friske takket være bedre levevis og lægevidenskabelige landvindinger. Derfor vil flere ældre være fuldt funktionsduelige og virksomhederne bør få øje på deres særlige seniorkomptencer: Overblik, empati, professionel følelsesmæssig kontrol og forståelsen for, at alting er en del af en større helhed.

Som ung er man hurtig, men bruger typisk enten den venstre eller højre hjernehalvdel. Senere i livet begynder de to hjernehalvdele at samarbejde, hvorfor man bliver bedre til mønstergenkendelse og komplicerede processer.

Faktisk kan hjernen udføre tankeprocesser mindst lige så godt som i de unge år, måske endda bedre, og det skulle give de særlige seniorkomptencer. Lidt populistisk sagt kan det godt være, at de unge løber hurtigst, men de ældre medarbejdere ved, hvor vi skal løbe hen.

Som Boomer bør man give fuld gas på sine særlige evner til langsom tænkning og så heppe på de unge, der kommer med deres hurtighed og drive. Der er brug for begge dele i komplekse arbejdsopgaver.

6. Vær nænsom

”Skal jeg ligefrem købe en krammebamse, som de unge kan hyle i, fordi de skal møde på byggepladsen kl. syv i regnvejr”, udbryder en murermester til et foredrag, og svaret er måske næsten ja.

Boomer-generationen er opdraget til at tage fat, tage sig sammen, tage det sure med det søde, være professionelle på arbejde og peb man lidt, skulle man nok lige se at blive lidt mere robust. Det holder ikke i forhold til SoMe-generationen.

Dels er de børn af en tid, hvor det er blevet mere legalt at tage det i Boomernes øjne private med på arbejde, dels kræver flere og flere arbejdsopgaver, at man faktisk også tager sine følelser og sin kreativitet, empati og indlevelsesevne med. Når vi skal arbejde med udvikling og innovation, er det vigtigt at turde sætte sig selv i spil, og blandt andet derfor er det vigtigt, at skabe psykologisk tryghed på arbejdspladsen.

Som Boomer kan man nok så meget kalde de unge pivede og krænkelsesparate og råbe på mere robusthed, men måske er faktum, at nænsomhed er en mere effektiv strategi. En rå tone kan hurtigt ende med en sygemelding eller en opsigelse. En god Boomer er en god voksen, der gider skabe en god atmosfære og hjælpe de unge medarbejdere godt på vej.

7. ”OK Boomer Button”

Endelig så huske at grine ad og med hinanden. Dybest set er det jo hamrende interessant, at vi kan se verden forskelligt.

Måske et fast punkt på personalemødet skal være deling af de sjoveste misforståelser og træfninger i ugens eller månedens løb. Jo mere vi får afdækket forskellighederne, jo bedre kan vi måske droppe de krydslagte arme eller himmelvendte øjne og skabe en god arbejdsplads for alle generationer på arbejdspladsen.

Og vil du som Boomer virkelig lade dig udfordre, så køb en ”OK Boomer Button.” på Amazone. Så kan din unge medarbejdere med et tryk på knappen gør dig opmærksom, når du fremstår som  en lidt for mærkelig Boomer!

Foredrag: Ledelse af mange generationer

Foredrag: Motivation af SoMe-generationen

Artikel: Sådan motiverer du SoMe-generationen!