Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

Hvordan kan vi motivere de unge fra SoMe-generationen uden at skylle de ældre medarbejdere ud med badevandet? Hvordan får vi ”hænder” nok i fremtiden, og hvor kan robotterne træde til? Hvordan finder vi den ideelle balance på det hybride arbejdsmarked?

Der har været stor fokus på udfordringerne på fremtidens arbejdsmarked i 2022 og et kig i mine ”ordrebøger” viser, at det fortsætter i 2023.

Kamp om arbejdskraft

Der findes få facts om fremtiden, men på et punkt kan vi være sikre: Vi har en skæv befolkningsprognose, som vil udfordre os i de næste mange år. Vi bliver flere og flere ældre i befolkningen og har ikke født tilstrækkeligt med børn til at tage over på arbejdsmarkedet.

Derfor bliver der kamp om at tiltrække og fastholde medarbejdere i fremtiden.

Relateret artikel:

Hvad hvis der ikke er ”hænder” nok i fremtiden?

Motivation af SoMe-generationen

Mange arbejdspladser føler sig udfordret af de unge medarbejdere, og er usikre på, hvad skal der til for at fastholde dem? De beretter om lidt drømmeriske og meget følsomme unge, som har svært ved at klare kritik, og om mødre der ringer ind for at melde deres ”barn” sygt eller sige op. Samtidig er der også historier om engagerede kreative unge, som bidrager gevaldigt, hvis de bliver mødt i øjenhøjde, føler sig anerkendte, oplever at få indflydelse og altid kan gå til deres nærmeste leder også omkring private følelser.

Selvfølgelig er alle unge ikke ens, men det er vigtigt at forstå, hvad det er for nogle overordnede tendenser eller megatrends, der påvirker ungdomskulturen.

Groft sagt opvokser unge i en tid, hvor man mærker efter i maven, ønsker at gøre en individuel forskel, er vant til at blive liket eller anerkendt på de sociale medier, og hvor der ikke længere er så skarp en opfattelse af skellet mellem arbejde og fritid. Samtidig er der en performance- og perfekthedskultur, der kan lægge et stor pres på de unge og kan få dem til at fremstå særligt sårbare overfor kritik.

De sidste 10 år har jeg holdt et utal af oplæg om motivation af SoMe-generationen og har efterhånden udviklet et ”kørekort” til de unge med tips og trick fra mange forskelligartede arbejdspladser. Nogle gange skal der bare små ændringer til.

Et sjovt eksempel fra 2022 var en tømrervirksomhed, der var begyndt at bruge Snapchat for at motivere de unge medarbejdere. Send en Snap, når I er færdige med opgaven, så jeg kan se, hvor godt det ser ud. Det havde i den grad givet pote i form af positive effektive medarbejdere, der glæder sig til at vise resultatet til mester.

Relaterede artikler:

Sådan motiverer du SoMe-generationen!

Snapchatledelse – motivation af SoMe-generationen

For en mere nuanceret analyse af ungdomskultur kan man f.eks. læse den britiske sociolog Bobby Duffys bog: ”Generations - Does When You're Born Shape Who You Are?”, som også var på min læse-liste i 2022.

Seniorkompetencer

Også fastholdelse af de ældre medarbejdere er kommet højt på dagsordenen på mange arbejdspladser. Nok er pensionsalderen sat op, men mange ældre har en god arbejdsmarkedspension og kan trække stikket, når de vil. Hvordan lokker vi dem til at blive lidt længere?

De ældre medarbejdere er også vigtigt at fastholde, fordi de tilsyneladende har nogle helt særlige kompetencer, som vi får brug for.

En af de spændende bøger, jeg har læst i 2022 er ”Godt nyt om gamle Hjerner - om hjernens livskarriere og voksenlivets vækstmuligheder.” Bogen er skrevet af cand.med. og tidligere leder af Gerontologisk Institut Henning Kirk og har blandt andet fokus på de særlige seniorkompetencer.

I de unge år bruger man, ifølge Kirk typisk enten den venstre eller højre hjernehalvdel. Senere i livet sker der et større samarbejde mellem de to hjernehalvdele. Hjernen kan derved udføre tankeprocesser mindst lige så godt som i de unge år, måske endda bedre, og det skulle give de særlige seniorkompetencer. Systematisk tænkning, overblik, empati, professionel følelsesmæssig kontrol og forståelsen for, at alting er en del af en større helhed. Noget vi får brug for i en stadig mere kompleks verden.

Kirks spådom er, at der bliver flere velfungerende borgere med helbredet og funktionsevnen i behold i fremtiden, og ældre vil kunne og måske have lyst til at arbejde længere. Det kræver selvfølgelig, at også de ældre medarbejdere får tilbudt efteruddannelse og anerkendes for deres indsats. Alt ”shine” må ikke gå til de unge!

Robotter - vores nye venner

Hvis der ikke er menneskelig arbejdskraft nok i fremtiden, kan vi til gengæld byde vores nye robot-kollegaer velkommen. Og glæde os over snilde digitale systemer, der kan lette en masse arbejdsgange. Vi taler selvscanning af varer i supermarkedet, robotteknologi i industrien, talegenkendelse og velfærdsteknologi som f.eks. spiserobotter, sensorbleer og droneleverance af medicin.

Vi vil se en ny arbejdsdeling, hvor robotten/teknologien vil tage sig af rutineprægede opgaver og digitale hjælpefunktioner, mens menneskets job vil være det ukendte, de ikke rutineprægede opgaver, de særlige menneskelige evner som empati og kreativitet - alt det der ikke kan ikke plottes til en formel og overtages af robotter.

Den hybride arbejdsplads

Digitalisering har i den grad fået et boost ud i fremtiden under Corona pandemien. Udviklingen mod det flydende eller digitale arbejdsmarked har været længe på vej, men normalt tager det tid at ændre arbejdskultur, praktik og aftaler. Nu skal vi på bagkant finde den ideelle balance på det hybride arbejdsmarked. Hvilke opgaver løses bedste hjemme og hvilke på ”kontoret”.

Her er Lynda Grattons bog ”Den hybride arbejdsplads - En guide til at redesigne arbejdet i organisationer.”  klart en af de mest spændende bøger om arbejdsliv i 2022.

Lynda Gratton er professor i ledelsespraksis ved London Business School og giver i sin bog en ”opskrift” på 4 trin. Først skal man forstå, hvad der er vigtigt i ens organisation og hvad der driver medarbejderne, derefter forestille sig fremtiden og gentænke nye kreative måder at arbejde på. Så skal man skitsere og teste de nye arbejdsdesign i organisationen og endelig skal man skabe de nye måder at arbejde på.

I slutninger af 2022 havde jeg en meget spændende opgave for en nystartet virksomhed inden for grøn energi. Vi arbejdede med flere forskellige scenarier for virksomhedens strategi på et globalt marked og herunder organisering fysisk og digitalt. En meget rammende pointe var, at virksomheden endnu ikke have besluttet, hvor de ville etablere deres fysiske lokalitet, fordi de først ville se, hvilke kompetencer de kunne tiltrække rundt omkring i verden. De ønskede at skabe den helt rette balance mellem mulighed for fysisk og digitalt samarbejde

MIN arbejds-palette

Fredag eftermiddag sætter de sig med hver deres App og planlægger arbejdslivet for næste uge. Hvilket gode vagter er der? Hvilke hensyn er der til familien? Og skinner solen på onsdag, holder jeg fri og cykler ud i det blå.

Eksemplet er fra en institution under specialområdet, som døjer med at rekruttere og fastholde personale, fordi mange unge familier åbenbart foretrækker en mere fri model for arbejde via App-livet. Noget jeg har hørt på flere og flere arbejdspladser i 2022 og med den tilføjelse, at der er et problem med et overorganiseret arbejdsmarked uden plads til individualitet.

Lynda Gratton mener, at vi i fremtiden vil opleve en stærk individualisering på arbejdsmarkedet på linje med overgangen fra masseproduktion til individuel forbrugerisme. Vi vil går fra faste job, vagtplaner, lønrammer, og kategorier til MIN job-pallette. Derfor bør arbejdspladser tænke i tilknytning fremfor fastansættelser og udvikle nye fleksible jobtyper, der udfylder - tomrummet mellem fuldtidsansat og App-arbejdet.

Er det fremtiden, ligger der en ny spændende opgave til forhandling i de faglige organisationer.

Relateret artikel:

Quiet quitting

Den gode arbejdsplads for alle!

Der findes ikke en fiks og færdig manual for den gode arbejdsplads anno 2023. Det vigtige er at starte dialogen om de vigtigste megatrends og tendenser, der påvirker arbejdspladsen og medarbejdere.

• Hvordan tiltrækker vi og motiverer vi SoMe-generationen?
• De fortravlede børnefamilier, der forventer legoklods-ansættelse?
• De unge vilde ældre der, der stadig kan og vil, hvis der er en ordentlig seniorpolitik?
• Alle dem der har brug for fx struktur, mentoring og særlige hensyn for at blive en god arbejdskraft?
• Hvordan skaber vi den rette balance på det hybride arbejdsmarked og nytænker arbejdsgange med teknologi.
• Og hvordan skaber vi et fysisk og psykisk sundt arbejdsmiljø i en meget omskiftelig tid.

2023 bliver helt sikkert et spændende arbejdsår!

Foredrag:

Hvad, hvis der ikke er ”hænder” nok i fremtiden?

Motivation af SoMe-generationen

Ledelse af mange generationer