Artiklen har været bragt i HR-Chefen 1, 2015, udgives af DANSK HR

Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

Der var ret høj cigarføring før den økonomiske krise i 2008. Når jeg var ude på arbejdsplader og diskutere ”den attraktive arbejdsplads i fremtiden”, var det ingen grænser for ønsker til personalegoder og fryns: Det nyeste teknologiske gear, fuld fleksibilitet og wellness. Især de unge havde store drømme og forventninger om at have det sjovt og blive set, hørt og brugt: Use ME or loose ME.

De sidste fem år har det handlet mere om performance og angsten for at miste sit job. Men med udsigt til en ny markedssituation, hvor medarbejderne igen har fat i den lange ende, kan mange af ”fortidens” tendenser pible frem igen.

Tendenser før krisen

Netop før krisen greb os, interviewede vi unge om deres forventninger til arbejdslivet til bogen ”Popstarsgenerationen – nutidens unge, fremtidens arbejdsplads.” Ungdomskultur er interessant i forhold til at spotte fremtiden. Dels er de unge fremtidens medarbejdere. Dels fanger de ofte de signaler, som vi andre bliver præget af lidt senere. Derfor er det relevant at skæve til de spirende tendenser blandt unge før krisen. Ikke mindst fordi vi netop har gentaget i undersøgelsen i foråret 2014, og der er stadig vilde forventninger til et fedt arbejdsliv med MIG i centrum!

Popstars-generationen som pegepil

Ifølge de unge skal vi vænne os til medarbejdere, der tænder på individualitet, mening og oplevelse. Arbejdet skal være afvekslende og projektorienteret, der skal være udfordring, frihed og fleksibilitet. Ikke noget med fastlagte skemaer og rutiner. Der er jo heller ikke brug for langtidsplanlægning, når vi kan samle et team her og nu med sms!

Mange unge giver udtryk for, at de ønsker at gøre en individuel forskel og ”kunne se, at det jeg har lavet, har betydning”. De ønsker ansvar og indflydelse fra dag et, ikke bare det der med; ”du skal”.

Og så vil de unge SES. De er vant til at blive set og anerkendt uanset kompetencer. Dels af deres curlingforældre, diverse paprelationer og ikke mindst med likes på Facebook. Endelig er løn ikke så vigtigt i forhold til at have et meningsfuldt eller ligefrem sjovt arbejdsliv. Jeg vil ses, høres og bruges. Use me or loose me!

Gælder det alle medarbejdere?

Tendenser er altid stærkest i ungdomskulturen. Men mon ikke medarbejdere generelt vil forvente mindst lige så stor fleksibilitet, som virksomheden forventer af dem? For den individualitet, som ses i ungdomskulturen, findes bestemt også blandt de mere modne medarbejdere. Det kan handle om ferie, arbejdstid og mulighed for at arbejde fra sommerhuset. Eller legoklodsagtige ansættelser, hvor man selv klodser arbejdstiden op tilpasset familieliv, fritidsinteresser og lyst i det enkelte nu.

Det er sikkert også slut med at finde svar på alt i overenskomster og personalehåndbøger. Fremtidens medarbejder vil ikke sættes i bås, men behandles som MIG med mine behov og ønsker. Og så ser det ud til, at flere søger mening i deres liv og arbejdsliv. Det kræver motivation, der ikke kun appellerer til fornuft eller pligt men mere til det hele og følsomme menneske.

Krisens effekt?

”Der skal meget længere perioder og voldsommere kriser til at ændre folks livssyn”, udtalte en professor i økonomi ved Århus Universitet for nylig til JP, og andre eksperter ser ud til at give ham ret. Det har nok været en lille dæmper på medarbejdernes løn- og fleksibilitetskrav de seneste år og færre medarbejdere har søgt nye udfordringer. Men efter krisen, er den høje cigarføring nok tilbage. På nogle punkter, tror jeg dog, at vi som mennesker vil have et andet syn efter krisen.

Markedsklar

Det flydende arbejdsmarked har været langsomt men sikkert på vej – den økonomiske krise har blot åbenbaret det og sat turbo på udviklingen. Hvor vi tidligere kunne regne med formelle uddannelseskrav, anciennitetssystemer og ”en gang ansat, altid ansat”, har de fleste erkendt, at den sikkerhed ikke længere findes. Vi lever i et globalt konkurrencesamfund med udsigt til et projektorienteret arbejdsliv uden faste pladser. Med den bevidsthed vil fremtidens medarbejder kræve at kunne holde sig markedsklar. Det handler om efteruddannelse, udvikling og tid til at deltage i de netværk, der skal sikre dit næste job. Dels i fysiske netværk, men også tid til at dyrke sin digitale markedsværdi. Løbende at profilere sig som en kompetent fag- og netværksperson på de sociale medier, ”så folk ved hvem jeg er”, som en ung pige sagde til mig. For når næste projekt eller job skal landes, er det smart, at folk har bemærket en, og man kan poste til sine 1000 relationer på Linkedin, at man er ”between jobs.”

Sociologen Zygmunt Bauman skelner mellem den kreative klasse, der føler sikre på deres værd, sat overfor vagabonderne, som må hutle sig igennem i håb om at stykke småjobs sammen. Men som Bauman fremhæver: Fremtidens arbejdsmarked er så usikkert i forhold til hvilke kompetencer, der bliver brug for, at vi alle er latente vagabonder. Dagen vinder er fremtidens taber. Hvis den bevidsthed har sneget sig ind i ly af krisen, vil dine medarbejdere forvente at have plads til at udvikle deres talent og netværkskompetencer. Og blive brugt, så de er mindst lige så markedsklare, som da du ansatte dem. Use me or loose me i ny betydning

Anti-smileykrati

Smileykratiet var på vej før, men er eksploderet med krisens fokus på effektivisering og bundlinje. Overalt bliver medarbejdere målt på deres performance. Hvor god er Ullas telefonservice på en skala fra 1-10, var toiletkummen tilfredsstillende rengjort, rød, gul eller grøn smiley. En af mine venner fik ikke sit bonustillæg, fordi han var kritisk ved en reorganisering og ”derfor ikke var så omstillingsparat”.

Selvfølgelig tænder nogle medarbejdere på konkurrence, men mon ikke mange medarbejdere i fremtiden vil takke nej til simple her og nu målinger? Hvor bliver arbejdsglæden, innovationsevnen og de vigtige ”ligegyldige” snakke ved kaffemaskinen af, hvis alt skal måles og vejes og registreres. Og hvordan er det egentlig for medarbejdere at føle sig som en ”variabel”, der bliver målt og vejet hvert minut. Mon ikke der kommer et ”oprør” efter krisen, og du må bløde lidt op for måleriet, hvis du skal kunne rekruttere og fastholde medarbejdere i fremtiden?

Respekt for sårbarhed

Måske pga. den nye teknologi, der ophæver skellet mellem arbejde og fritid. Måske som en konsekvens af krisen og en performancekultur, hvor vi hele tiden skal udvikle os til at blive en bedre version fysisk og psykisk med ironmen, masteruddannelser, coaching og 2:5 kure. Eller måske bare fordi samfundet udvikler sig hastigere, end vi er skabt til at kapere. I hvert fald viser undersøgelser, at flere og flere går ned med stress, depression og udbrændthed. Og rigtig mange unge har ondt i livet.

Mon ikke fremtidens medarbejder vil forvente at blive betragtet som et helt menneske med sårbarhed og skrøbelighed i perioder? Og fly de arbejdsplader, der driver ”rovdrift på mennesker”?

Use me or loose me

I vores undersøgelser af ungdomskultur før og efter krisen, var der kun en markant forskel. I 2009 troede alle, at de kunne blive stjerner. I 2014 ved de godt, at alle ikke kan blive det, men JEG skal nok klare det! Bevidstheden om individualitet er blot blevet endnu større parret med en konkurrencebevidsthed. Lagt sammen med, at de unge er vant til at forhandle med pædagoger og lærere og få særhensyn på en dårlig dag, kan vi se frem til en generation, som forventer at være i centrum og bevægelse og blive behandlet som hele mennesker. Mon ikke de samme tendenser kan spottes hos de modne og ligefrem ældre medarbejdere, måske bare i en mere, ja moden udgave?

Og uanset hvad; Det bedste bud på fremtidens medarbejderkrav er, at de er lige så forskellige som dine medarbejdere er. Og at den enkelte medarbejders ønsker kan skifte i forhold til øjeblikkelige drømme og behov. Jeg tjekker ind på arbejdspladsen som MIG selv og bliver kun så længe, jeg har rammerne til holde mig markedsklar fagligt, digitalt, socialt og mentalt. Jeg vil hverken gå i stå eller slides op, så er jeg smuttet. Use me or loose me!