Bragt i Ledelse i Udvikling nr. 2 – 2010, udgivet af PID-Personalechefer I Danmark

Af Fremtidsforsker Anne-Marie Dahl og lektor Oluf Kjær Nielsen

Unge, der ikke kan aflevere projekt, fordi de har et sygt kæledyr. Unge, der gerne vil have jobbet, men nægter at arkivere. Unge, der zapper videre, når det begynder at blive kedeligt. Unge, som tager far med til jobsamtale for at forhandle løn. Popstars-generationen træder for alvor i karakter i disse år, og historierne rundt omkring fra uddannelsesinstitutioner og arbejdspladser tegner et billede af en generation, der vil det hele, men ikke hvad som helst.

Tv-programmet ”Popstars” blev lanceret i Danmark i 2001 som den første af sin art og viste sig i den grad at indfange tidsånden. Unge stod i kø for at få lov til at synge for et dommerpanel i håbet om at blive kendte sangstjerner. Masser af familier sad klæbet til skærmen, og der er nok blevet født mange scenedrømme hos de børn, der kiggede med. Disse børn – ”popstars-generationen” – er unge i dag. De står for i løbet af de næste 10 år at skulle indtage deres egen scene i samfundet og på arbejdspladserne.

Popstars-generationen er også blevet kaldt generation Y og betegner unge, der er født i 1980 ́erne og 90 ́erne og er blevet unge i det nye årtusinde. Det er en lille generation – det laveste fødselstal i over 100 år var i 1983 – og derfor en generation, der fra de var helt små har fået at vide, at de tilhører en lille og privilegeret generation, der vil få let til alting, ganske enkelt fordi de er få.

Popstars-generationen er opvokset i en tid med ufattelig mange drømmebilleder i medierne og et overflødighedshorn af muligheder og valg omkring forbrug, rejser og tv-kanaler. Mange er opvokset i splittede familier og er vant til at skulle skifte mellem forskellige familiearenaer og institutioner. Samtidig er de blevet nurset, curlet og forstået af et måske sammensat kor af forældre, papforældre, papbedster og pædagoger og fået at vide, at de skal mærke efter og skabe sig selv. En stærk individualistisk tidsånd driver over de vestlige lande og i en tid uden fælles normer og retning er det vigtig selv at kunne sætte scenen og være MIG. Det er måske derfor ikke mærkeligt, at mange arbejdsgivere og folk i uddannelsessektoren giver udtryk for, at popstars-generationen er krævende, selviscenesat og forventer indflydelse fra dag 1 og lidt fortvivlet spørger, hvad der skal til for at motivere de unge? Hvad skal der til for at rekruttere og fastholde dem i fremtiden?

Vi satte os for at undersøge sagen i forbindelse med research til bogen ”Popstars-generationen – nutidens unge fremtidens arbejdskraft”. Og der er rigtig nok tale om mange drømme og hang til selviscenesættelse, men også en masse positive tanker og lyst til at bidrage kreativt til fremtidens innovative netværkssamfund.

At få kørekort til popstars-generationen er ikke nogen let opgave. Og skulle det lykkedes at bestå køreprøven, kan man være sikker på, at udløbsdatoen lurer lige om hjørnet. Grundlæggende handler det om at være i dialog med de unge på arbejdspladsen om, hvad de føler og tænker og turde en eksperimenterende kreativ ledelses- og organisationsform. For det ser ud til, at popstars-generationen faktisk har en positiv holdning i forhold til at komme i gang og gøre en forskel.

Selvfølgelig kan enhver arbejdsplads frygte den mulige konflikt mellem popstars med starquality og så de ældre medarbejdere, der jo også gerne skal fastholdes længst muligt, men åbenhed og dialog er nødvendig. Popstars-generationen er en lille generation, så vi får brug for dem. Derfor er det vigtigt, ud over at tale med de konkrete unge på ens arbejdsplads, at sætte sig ind i de samfundsforhold, der formentlig har præget den generation, der træder ud på arbejdsmarkedet i de kommende 10 år.

VOXPOP

Det siger de unge

”Det er nok lidt smart at være kok og lige svinge gryden. Mange, jeg møder, siger, ”nej, er du kok?” Men for mig handler det ikke om at vinde konkurrencer og blive kendt, men om at kunne lave gode ting i et køkken. Jeg vil være kok, fordi jeg kan lide udfordringerne, sparke igennem, og se hvor meget jeg nu kan. Jeg kan lide at presse mig selv helt ud og mærke kicket. Skal jeg blive længere tid et sted, skal løn og arbejdsforhold selvfølgelig være i orden, men du skal også kunne godt sammen med de andre. Så er jeg ligeglad, om jeg skal arbejde 10 eller 18 timer. Det må bare endelig ikke blive rutine. Det med at hakke de samme grøntsager og den samme menu hver dag er for ensformigt.” Nikolaj, 18 år, kokkeelev, Århus

”Jeg tror ikke, at jeg vil blive i samme job i mange år, for jeg vil have lyst til at rejse videre og opleve nye ting. Arbejde skal være en stor interesse for mig, det er vigtigt at føle, at man udretter noget. En god leder viser en tillid, så man er sikker på, at de stoler på en og giver opbakning. Jeg vil have ansvar og mulighed for at udvikle mig. En leder, der er fleksibel, får meget mere igen. Arbejde må gerne betyde og fylde meget, og jeg har ikke behov for en grænse mellem arbejde og fritid. Det må hellere være fleksibelt og flydende, ikke noget med fyraften.”

Katrine, 18 år, IB 1 (international studentereksamen), Grenå Gymnasium

”Jeg vil gerne have et fedt arbejde! Alle mennesker vil jo gerne virke spændende og være interessante. Jeg vil gerne have et job, hvor du skaber et eller andet, som folk ser, og så se deres reaktion og få deres anerkendelse. Så betyder penge ikke så meget, jeg har ikke brug for advokatløn. Det vigtigste er gode kollegaer og en up to date ledelsesform, hvor chefen ikke bare dikterer et eller andet. Det med at være 25 år i samme job er nok ikke lige mig. Det hænger vel også lidt sammen med, at jeg vil have succes. Vi bliver jo fodret i medier med succeshistorier, og det at være kassedame i 25 år er ikke en succeshistorie.” Anders, 20 år, 3 g., Grenå Gymnasium

”Det er vigtigt, at jeg føler, at mit arbejde ikke styrer mit liv. Jeg vil gerne bidrage til fællesskabet og være en del af nogle rammer, men det skal samtidig kunne tilpasses nogle forhold, som er gode for mig og det liv, jeg gerne vil leve. Jeg mener, at verden generelt er præget af arbejdspladser, der styres efter gamle principper. Der er få eksempler på virksomheder, der fornyr sig kreativt og innovativt. De bliver nødt til at tænke nyt, også fordi de skal bæres af unge som mig i fremtiden.” Jonas, kaospilotuddannelsen, p.t. Shanghai eller måske Canada

”Jeg er nok sådan en type, hvor det hele tiden skal være nyt og nyt og spændende. Hver dag må ikke være det samme. Jeg bliver rastløs og keder mig, hvis der ikke kommer til at ske noget nyt. Hvis jeg nu arbejdede i en brugs og sad ved kassen i 25 år, og der ikke skete noget nyt, så ville jeg være død efter klokken tre. Jeg vil have frihed og ansvar på arbejdet. Jeg kan godt lide oplevelser og at være i det, jeg laver.” Naima, 20 år, Grenå Gymnasium

Det siger deres arbejdsgivere og vejledere

”Det startede vel så småt for 5-10 år siden. Der er altid nogen, der har pippet op, det er mængden af forandring, der er så voldsom nu. Det er helt klart tv-kokken, der tæller. Faget har fået stor opmærksomhed gennem medierne. Vi skal være stjerne, vi skal være Jamie Oliver. Ingen gider skrælle kartofler. 78 % falder fra inden for 5 år, 50 % ryger nok pga. det med kartoflerne! En ud af 10 vil bestille noget, resten have stjernestatus og stå ved en buffet og skære kød ud.”

”Hvad angår ledelse er vi vel også tilbage i stenalderen. Den hurtigste kok får den største stilling uden måske at have forstand på psykologi og ledelse. Man hører jo stadig om kokke, der kaster med stegegafler eller sætter den unge elevs hånd ned på kogepladen og siger, kan du se, at den er varm! Vi er ikke klædt nok på, vi arbejder med arme og ben, og det kører jo lidt hårdt, når det kører. ” Kok René Knudsen, Århus.

”Det er, som om de unge lever i en drømmeverden á la Paradise Hotel eller som i Klovn, hvor Frank og Kasper laver ingenting, besøger en kendt og har en let hverdag. De har ingen forpligtigelser og slipper nemt om ved ting. Unge får et forvrænget billede af, hvordan livet og arbejdslivet er. Forældre kan finde på at ringe for at fortælle, at Mark ikke kan komme i dag, fordi han har mange lektier for eller skal til fodbold. Og så står man der og mangler en medarbejder. Eller ringe og sige, at Mark ikke turde sige nej til den ekstra vagt på lørdag, så nu gør far det.”

”Butikkerne og ledere skal altså tilpasse sig unge, som ikke er autoritetstro, men det betyder jo ikke, at vi ikke kan arbejde sammen, det skal bare tackles anderledes. Vi må prøve at følge med tiden. Da jeg startede min karriere i Føtex, var der ingen, der flippede ud. Det er der i dag!” Lars Simonsen, kædechef for 7-Eleven.

”De unge ser ufattelig mange billeder af lykkelige glade mennesker med spændende jobs. Det der med at tro, at man lige pludselig kan blive en star, svarer vel til, når vi i vores generation køber en lynlotto og håber på den hurtige gevinst. Stardrømmene lyser for mange unge.”

”Vi kan lytte til de unge fremfor at forsøge at få dem til at passe i de voksnes kasser, vi må se på det materiale af unge, vi har. Lytte til dem og hjælpe dem i overgangen fra curling til voksen, være med til at finde en rød tråd. Men det er en udfordring. De unges drømme er så fyldige, at det kan være svært at tale dem ind i virkeligheden.” Ungdomsvejleder Merete Spliid, Århus.

Kørekort til popstars

Det er umuligt at give en sikker opskrift i forhold til at fange popstars-generationen. I forbindelse med rekruttering og fastholdelse af popstars-generationen kan det bl.a. være værd at overveje:

Employerbranding?

Popstars tænder på en historie eller spændende mission, men smarte signaler er ikke nok. Popstars falder fra, hvis dagligdagen ikke er så glamourøs som i de smarte pjecer eller websites

På Facebook?

Ikke for enhver pris. Facebook og andre ”nye sociale medier” skal anvendes velovervejet og forsigtigt. Facebook er ”vores univers”, for meget markedsføring fra en virksomhed kan virke omklamrende.

Jobbet som HUB

Intet job må fremstå som en endestation, men skal være en HUB (netværksknudepunkt), der udvider netværksmuligheder og vej til næste spændende projekt. Facebook er mange unges kalender og skal holdes åben hele dagen. At forbyde Facebook og brug af andre sociale medier er som at kappe navlesnoren til det vigtige fællesskab. At bidrage til fællesskabet løbende er en ny social møntfod, der kan give goodwill på senere projekter.

Mission vigtigere end løn

God løn er ikke nok til at motivere popstars. Det er heller ikke pligt, der skal drive dem af sted om morgenen. Det er jobindholdet, det fede arbejde og de fede kollager, der giver energi og mening.

Use me or loose me

Popstars forventer ansvar og indflydelse fra dag 1, de vil ses og høres og ikke bosses – eller disses, som de unge siger – rundt af en chef. De forventer en flad organisering, frihed og fleksibilitet. Men så knokler de gerne for fuld skrue – arbejde er ”hard fun”, det må gerne være hårdt, bare det er sjovt, og jeg kan se mig selv i det. Slut med første maj, det er MAJ først, og jeg forventer oplevelse og udvikling.

Primadonnaledelse

Popstars betragter lederen som en serviceydelse. Respekten kommer ikke af autoritet og titel, men af lederens personlighed og evne som coach. Sæt din popstars i centrum og vær parat som omsorgsfuld mentor med hjælp til drømmeknuseri og refleksion.

Forståelse for syge varaner

En popstar med et sygt kæledyr skal håndteres følsomt – måske må deadline udsættes en dag. Popstars-generationen er opvokset i en tid med fokus på følelser og skal også evne at samarbejde og være kreative på fremtidens arbejdsmarked. Derfor er grænsen mellem ”privat” og arbejde rykket.

Spontan arbejdstilrettelæggelse

Hvorfor lave vagtplaner en måned i forvejen, når den nye teknologi gør det muligt at planlægge mere spontant. Popstars-generationen kan lide at holde den åben ligesom i deres sociale liv. Tøserne i Føtex klarer det over sms ́en i dag – mange andre brancher må kunne følge trop. Gevinsten er måske færre ”afbud”, og at den popstars, der kommer på arbejde, er den, der føler mest for det i dag!